義務教育學校實施績效評價，義務教育學校實施績效評價方案

大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于義務教育學校實施績效評價的問題，于是小編就整理了3個相關介紹義務教育學校實施績效評價的解答，讓我們一起看看吧。

績效考核的主體有哪些？特點如何？

績效考核的主體可以是自己，也可以是上下級、同事、外部專家/客戶、公司績效考評小組、業務配合部門。績效考核的主體要具備以下特點：

1、 熟悉被考評者的工作表現；

2、 熟悉被考評者的工作內容、工作性質；

3、 了解考評對象的績效考核標準；

4、 具備將觀察結果轉化為有用的評價信息的能力；

5、 具備能公正客觀地提供考評結果的素質。任何一個考評主體的選擇對考評者來說都有利有弊，企業可根據被考評對象、考評形式、公司的考評成熟度選擇不同的考評主體。 不同考核主體的選擇，對考核結果會有一定的影響。目前應用最多的是上級領導為考評主體，因為作為被考評者的直接領導對考評對象的工作內容、工作表現等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評價，同時也可以有效的做好績效溝通和面談，有利于績效的改進和績效結果的應用，對員工績效改善更為有利。

評價一個老師的好壞，主要是看能否用心去糾正某些不認真不自覺的學生嗎？

教師作為一個職業，應該從職業素養和職業道德兩個方面評價。

用心糾正不認真、不自覺的學生。

這僅僅是教師職位道德的一個方面。做到這一點，可以說有了成為好老師的道德基礎，但還不能說好或者壞。

不同的教育階段，對老師的要求是不同的。

在小學階段，知識教學簡單，學生的行為習慣、學習心態的塑造反而更難。此時，合格的職業素養并不難達到，高尚的職位道德反而更難能可貴。拉開差距的天平偏向職業道德。

如果一個低年級老師有很好的職業道德，有耐心、愛心、韌勁，尊重和敬畏每一棵幼苗，再有合格的學科知識，那就是好老師。

在中學階段，學科知識難度增大，教學可深可淺，教研可多可少，此時除了基本的職業道德，職業素養同等重要。好壞的差別傾向于職業素養。

在職位道德沒有明顯瑕疵的前提下，一個知識體系不斷更新、教學行為緊跟大綱、在教學內容和方法上不斷鉆研的老師更可貴。那些真正在選拔中幫助更多學生過橋的老師，是好老師。

在大學階段，學生呈多元化發展，職業目標和人生志向各不相同。此時，教師的價值又呈現出多元化。不管是人生觀、價值觀的引導，亦或是學問上的影響，對學生們都是難能可貴的。

在其他方面沒有明顯瑕疵的前提下，在人生價值觀念，或者學問深淺，亦或是人生道路的鋪展上，任意一方面帶來較大影響的，都是好老師。

評價一位老師的好壞，不能只看是否去用心糾正某些不認真不自覺的學生！

現在教育行業對老師的考評一般是指四個方面：德、能、勤、績，事實上就是道德素養和職業素養兩個方面。通過德、能、勤、績四個方面數字化考評，基本能判定老師是否是優秀或者合格。

老師都是普通人，不需要用“高大上”的標準來綁架，只要能有基本的職業道德和職業素養就算是合格了。題目中說的用心糾正不認真不自覺的學生，這是老師基本的職業道德素養，是老師的日常工作，一位合格的老師都會去做，并且會盡量做好。

評價一位老師的好壞（是否優秀），要綜合判斷。一位好老師應該是：

一、師德良好。愛崗敬業，尊重愛護學生，以身作則，為人師表。

二、職業素養高，即業務水平和業務能力強。知識淵博并不斷更新，能準確把握教學大綱，教學方法科學且不斷創新，教學效果突出。我認為這樣的老師就能稱為優秀老師。

我認為，用心去糾正某些不認真不自覺的學生，這還真是一個好老師的基礎。

“用心糾正”，簡簡單單四個字，但要做到，可真是不容易，你必須付出額外的更多時間，更多精力，才有可能糾正到某些不認真不自覺的學生。

老實說，教師的工作是一種“良心活”，你如果抱著應付的態度，上完課就拉倒，學生懂不懂、作業交不交，你都不管，一天也非常舒服地過去了，盡管有什么績效考核，但是，如果不出什么教學事故，老老實實地上班下班，成績中不溜地過得去，學校也不能拿你怎么樣，畢竟吃公家飯。當前的形勢，學校經費管理嚴格，教師津補貼也沒有多少，你付出努力，有點成績，也多拿不了多少錢；你應付應付，也少拿不了多少錢。所以，一個老師能想到并做到“用心糾正”后進生，真的是做一個好老師的基礎。

一、“用心糾正”是現代教育理念的要求。

“善待每一個孩子，用心關注每一個孩子”，這種現代教育理念是對教師工作的一種普遍要求。它要求老師對你所教班級的每一個孩子要公平對待，對他們負責。“每一個孩子”，當然就包括不認真不自覺的學生，所以，“用心糾正”不認真不自覺的學生，是實現現代教育理念的要求。

二、“用心糾正”，說明老師有強烈的責任心。

本人從教近四十年，深知對孩子抱著“不拋棄，不放棄”的理念的老師，注定工作不輕松。每個班，或多或少存在“不認真不自覺”的學生，你要去管。對不起，你的工作量就要翻倍。因為你要去找學生談心，你要追蹤學生交沒交作業，你要去班級盯住學生有沒有認真聽課……如此等等，你會長嘆，做老師真累。對這類學生，還不是你“用心糾正”就能取得成效。因為每個孩子天性不同，有的一兩招就能夠管住他，有的可能要花幾個星期甚至幾個月時間。你累嗎？如果累，你還要“用心糾正”，這就是所謂的“教育良心”，說直白一點，就是有一份責任心在。

而你不去管呢？你可以很輕松自在。上完課，完成你的任務，自可以在辦公室喝喝茶、聊聊天、上上網。

這就是“用心”與“不用心”的區別。

三、“用心糾正”，能夠提升老師的教育能力。

一個老師是否優秀（別用好壞），應該從兩個方面進行評價：一、師德師風（這里就不多講）；二、教書育人，教書是專業技能，育人是核心任務。用心去糾正某些不用心、不認真的學生，這只是育人核心任務之一，并不能代表老師的全部！

公司的績效考核辦法應該由財務部門制定還是人力資源部制定？

其實就是誰主導的問題，從專業能力和部門職能來講，應該是人力資源部門主導，高管、財務、運營、生產、銷售、技術、客服等部門參與的績效管理機制。

績效管理是個大系統，不僅僅包括財務數據，還包括戰略規劃、目標分解、管理流程、客戶滿意度、員工滿意度、組織學習與發展以及供應商登利益相關者等方面因素的影響。人力資源部門掌握績效管理的工具、方法和技術，對人才有科學的評價工具，需要主導績效管理。而財務等部門分別掌控成本、利潤、流程績效、組織效能、客戶滿意度、員工滿意度以及供應商評價等數據，所以各部門都應該參與進去。

另，績效管理是一把手工程，高層管理者必須重視和參與績效管理。

績效好不好，關鍵在領導！

專管、財務、人力，共同核定，各部門上交決策層綜合。如果專門設立機構，這么復雜，就得增加間接成本，而且制度容易陷入官僚和僵化。

尤其要注意的是不要用虛詞，什么戰略、文化的。要落實在數字上，數字也不是越高越好，涸澤而漁不是好事。

結合管理會計，從組織機制上變革是最好的。

謝謝邀請！

對于該問題，本人結合自己的經驗回答如下：

績效管理是促進各級組織與員工取得優異績效，達成企業發展目標的系統管理過程；績效考核以工作成效、業績達成為結果，通過建立目標、標準、指標、考核方法、對考核結果進行處理，績效改進等一系列工作流程。簡單的說就是用數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊！因此公司的績效考核辦法不應由財務或者人力資源單個部門制定。

一般來說公司應該成立一個績效管理項目組（管理委員會），包括組長1名，秘書1名及幾位項目組成員組成。項目組長需對公司的各項業務有一定的了解，并可根據公司規模及崗位數量選擇是否設置一名副組長，項目組成員可選取關鍵部門主要負責人，項目組人數根據企業規模在4~10人，老板一般作為項目組的總顧問，不納入項目組，對項目組的各項工作及結果起到監督和檢視作用，為整個項目的落地和運行保駕護航。

職責分工：

項目組長負責整個項目組所有人員的統籌、指導、安排、跟進，制定項目實施計劃，組織相關人員的培訓，主導所有崗位全績效設計的過程；

副組長負責協助組長的工作，協助其主導所有崗位全績效方案的設計；

項目秘書負責跟進項目組所有成員工作進度并及時向組長匯報，對項目組的文書進行處理，負責數據測算的支持；

項目組成員負責其分管部門及項目分配部門全體人員的薪酬模型設計、數據測算。

另外項目組需要制定實施計劃，并制定項目組的激勵方法（按進度和階段性成果進行激勵）。

肯定是人力資源部來做了，這個在企業組織架構兩個部門的部門職責上就很清楚了。

在企業的人，財，物最基本的資源中，財務部主要就是管錢理帳，管好財方面的的事情，包括資金管理，成本管理等，重點在于企業如何有效利用好錢??，并降低企業風險。

而人力資源部則重點是用好企業中“人”的資源。在目前通用人力資源管理的六大模塊中，具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。就明確了績效管理的內容，這也是人力資源管理的核心。績效考核目的是如何最大化的挖掘企業中人的潛力，而績效考核的結果本身也是要和職位，培訓，薪資等緊密相關聯的，這都是人力的范疇內。

因為財務部和人力資源的重點是不一樣，而且績效考核是績效管理的一部分，績效考核本身在一個企業里也是牽一發而動全身的，所以必須要專業人來做，目前績效考核的方式BSC，KPI，OKR等都有很強的專業性，大一點公司會專設績效管理崗的。所以財務部也做不了，做也做不專業。

所以，應有人力資源部來制定最合適。

到此，以上就是小編對于義務教育學校實施績效評價的問題就介紹到這了，希望介紹關于義務教育學校實施績效評價的3點解答對大家有用。