義務教育經費績效管理辦法，義務教育經費績效管理辦法最新

大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于義務教育經費績效管理辦法的問題，于是小編就整理了3個相關介紹義務教育經費績效管理辦法的解答，讓我們一起看看吧。

義務教育教師基礎性績效70%怎么算？

義務教育教師基礎性績效70%是指崗位津貼和生活補貼兩項之和。

義務教育階段學校教師的績效工資，分為兩部分，一部分叫基礎性績效工資，基礎性績效工資都是當月隨工資發放到教師手中。

績效工資中另外一部分叫獎勵性績效工資，用每月發放的崗位津貼加生活補貼之和÷7×3得到。平時每月發的是70%，還有30是放在年終通過考核發放。每個學校的發放方案不同，好多教師拿不到自己扣下的那部分，因此意見很大。

1、教師績效工資分基礎性績效和獎勵性績效，基礎性績效占70%，獎勵性績效占30%。

2、基礎性績效隨著教師每月工資發放，根據教師崗位不同，基礎性績效也不同，崗位越高 ，基礎性70%越高，有相應的對照表來填寫。

3、獎勵性績效是用來考核，能者多勞，多勞多得，調動教師積極性，提高教學效果，促進教育發展。

教師“績效工資”到底該如何分配？

前段時間寫了一篇文章《這樣的績效工資分配方案都敢發到網上？就不怕老師們都吵著要去當領導嗎？》，該文評論數量達到2800多條！

評論的焦點集中在吐槽領導不上課績效比一線教師還高甚至高數倍這一點上！如此密集的吐槽還真是讓人看了感慨萬千！

績效工資的實施原本是獎勤罰懶，多勞多得，調動一線教師的積極性，但目前絕大部分地方的績效分配方案都極不合理，像網友們所說的，基本上都是向領導傾斜！

這樣的傾斜導致的結果就是領導不上課但領取的績效工資卻比多上課的一線教師高得多！也難怪引起了老師們的極大抱怨，這就是不合理的分配所導致的不公平！

我始終不愿相信向領導傾斜的績效分配方案是真實的。平時在開會時領導都是勸誡老師們要講究奉獻而不是索取，結果多帶課的老師的績效比那些不上課的領導要低很多！

要盡快實施校長職級制，校長的績效應該由財政單列且根據履行的職責能高能低，校長之下的領導們要嚴格按照原有的帶課節數等要求合理分配績效數量！

如果領導連課都不上還能領取高額績效，這怎么能服眾呢？又如何談起調動一線教師的積極性呢？再說了，不上課的領導又怎么好意思領取比多上課的老師還要高的績效呢？

通常教師的績效都是根據每個月在各部門的工作量及效果評估考核的得分總和來計算的。每到學期底，在績效得分方面，總有些令普通一線教師壓抑不平的現象，或者因為績效核算不透明，有人為水分武斷嫌疑；或者一線主科教師科務重，得分總排名靠后；或者因為方案中領導及設置的后勤及雜務等職務得分偏V……因為學校教育的主要任務是教育教學，而其它是圍繞教學為教學服務的，我以為績效方案應偏重傾向一線教師，尤其主科教師，其他領導后勤總分不能高過，績效更應向九年級教師傾斜

感謝悟空小秘書/頭條教育聯盟的邀請。

每次談到績效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績效，之前代教連公積金都沒。

績效，即根據教師教學效率而發放的工資。2009.01開始在義務教育學校實施績效工資。

績效工資的評定各地差異不小，主體是根據教師的德、能、勤、績等綜合考核，量化個體的績效工資。

教師的績效工資每年都會引發極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭議之一。

不少人甚至喊出，取消績效工資的口號，這真的是冤枉了績效工資的本意-提高教師收入。績效評估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會有不少問題。

對于績效工資的定位，學校不認可是教師的應得部分，而是劃分到具體學校的績效獎金，理由是70%每月發放，30%年底發放。這樣的定位，學校和老師在分配的理解上就會有很大的偏差，從而引發極大的矛盾。老師會覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發我錢，你還有理了？

其次，不少學校管理崗比教學崗的績效高，甚至音、體、美、實驗等和語數外老師一個平均數，覺得付出最多的一線教學人員的辛苦沒有顯出，會打消不少人的熱情。

學校績效工資只按課時和考勤合理嗎？

這種唯課時和考勤為標準的績效考核，是該好好反思反思了！

獎勵性績效工資的分配原則就是“多勞多得，優績優酬”，堅持向一線教師、骨干教師和成績優秀的教師傾斜。

那么，按照課時和考勤來確定工資一般情況下是合理的，可以體現一定的“多勞多得，優績優酬”。只要教師兢兢業業，踏踏實實地工作，課上得多，天天不遲到，不早退，不請假，不曠課等等，這位教師肯定教學效果一定很好，業績也會非常棒！

但是，如果長期使用，不知道變通、改變考核辦法，一味地、一成不變地使用同一種辦法，那就要好好想一想他的合理性了。

1. 班主任老師沒有業績嗎？不需要獎勵嗎？長期沒有班主任津貼，難道班級工作不需要做嗎？按照規定，獎勵性績效工資是可以設置班主任津貼的。
2. 如果某個教師在教育教學方面出了成果，比如，在教育部門組織的抽測、檢測等活動中獲獎，不給他一定的獎勵，誰還愿意踏踏實實地工作？
3. 如果一個教師天天都來上班，上的課也非常多，可是，學生的成績卻沒有明顯的進步，還是按照原來的兩種辦法考核發放獎勵性績效工資，能服眾嗎？
4. 這樣的話，師德師風考核不合格的教師也不考慮，還只是看教師的考勤和課時確定績效工資嗎？
5. 雖然具體的考核項目和標準由學校自主確定，但是，不要忘記績效工資的分配原則，也不要忘卻績效工資分配的激勵和導向作用。
   
   

“績效”就是要看看教師的工作業績，無論什么考核辦法，都要圍繞著這兩個字來發揮。沒有成績、沒有效果的教育教學都是不可取的。所以說，考核要盡量做到全面、合理、公平。

結語：這種唯課時和考勤為是的績效考核明顯是不夠合理的！

績效工資如果只是按照課時和考勤發放肯定是不合理的。

恰好上半年績效工資剛剛兌現，我拿到了家屬所在學校（鄉鎮中學）工資績效分配明細表。

**中學績效工資核算明細賬:

這是學校教學人員的績效工資分配方案。從績效工資分配之中，我們可以看出，工作量所占比重最大，占比40%，教學成績次之，后考勤、教科研、值班、師德各占10%。

“績效工資”顧名思義應當是工作的成績和效率，這張績效工資分配明細基本上體現了教學第一、多勞多得的原則，相對來說還是比較科學合理的。

教師績效工資之間區分度明顯，最高和最低相差近一倍。

實施績效工資的初衷就是為了打破大鍋飯，解決學校人浮于事、干多干少一個樣的平均主義現象，實行多勞多得，優勞優酬的原則，起到調動教師工作積極的作用。某鄉鎮中學的教師績效工資分配上基本上體現了這一點。

上圖：是一位績效工資最高老師收入明細表，工作量工資3970元，教學成績2227元，考勤獎684元（滿勤），綜合獎含師德、教科研、值班，合計1408元；班主任津貼2140元。總計10429元！

上圖：績效工資最低教師明細表。總計收入4144，與最高相差2.5倍！

最低與最高差距主要在工作量、教學成績、班主任收入這一塊，基本上體現了“績效工資”的分配精神。

績效工資涉及到教師切身利益，如果分配細則制定的科學合理，能夠調動教師工作積極性，否則就會打擊教師工作積極性。

這所鄉鎮中學在連續幾年的中考之中都奪得了鄉鎮中學綜合考評第一名，今年中考更是創造了輝煌，在優秀生源都被縣城公辦學校、民辦學校壟斷的前提下，今年中考正取省重點高中達到16人，幾乎是周圍6個鄉鎮之和，這也從一個側面說明，這所中學績效工資分配方案是科學的合理的。

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到此，以上就是小編對于義務教育經費績效管理辦法的問題就介紹到這了，希望介紹關于義務教育經費績效管理辦法的3點解答對大家有用。